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En el análisis de las brechas en el ámbito laboral, los modelos de la economía tradicional —basados en la hipótesis de un «Homo Economicus» plenamente racional— muestran limitaciones a la hora de explicar por qué estas desigualdades persisten. Precisamente desde esta mirada conductual, el pasado 27 de enero Alba Boluda, senior behavioral economics consultant y Olympia Arango, behavioral economics consultant, ambas de la consultora Neovantas, participaron en un webinar organizado por la Asociación de Mujeres en el Sector Público. En él, analizaron cómo los sesgos cognitivos y la socialización dictan nuestras decisiones laborales.
¿Qué son los estereotipos de género y por qué nos limitan?
Para entender el estancamiento en la igualdad, primero debemos definir qué son los estereotipos de género. Se trata de creencias generalizadas y simplificadas sobre los atributos o roles que «deberían» poseer mujeres y hombres. No son meras opiniones, sino mecanismos psicológicos que actúan como atajos mentales, condicionando desde la infancia lo que creemos que somos capaces de hacer y cómo el entorno nos evalúa.
Alba y Olympia destacaron que estos conceptos van de la mano con los roles sociales. Al explicar qué son los roles de género, las ponentes señalaron que son las normas que dictan los comportamientos considerados «apropiados» según el sexo. Un ejemplo claro es la asociación persistente de la mujer con el ámbito del cuidado y del hombre con el liderazgo directivo y la toma de riesgos.
Evidencia científica y ejemplos de estereotipos de género
El webinar profundizó en cómo la «amenaza del estereotipo» afecta el rendimiento real mediante diversos ejemplos de estereotipos de género. Uno de los más clásicos es la falsa creencia de que las mujeres tienen menos aptitudes innatas para las matemáticas o la tecnología. La evidencia científica demuestra que, si a una mujer se le recuerda este estereotipo antes de una prueba, su rendimiento disminuye por la presión cognitiva de la etiqueta social, y no por una falta de talento real.
Este fenómeno tiene consecuencias directas y medibles en la trayectoria profesional de las mujeres:
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Acceso al empleo: Las mujeres suelen postularse a vacantes solo si cumplen casi el 100% de los requisitos, mientras que los hombres lo hacen con un 60%. Esto evidencia una mayor aversión a la incertidumbre alimentada por los estereotipos de género que exigen una perfección constante al perfil femenino.
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Tareas «no promocionables»: La socialización empuja a las mujeres a asumir las llamadas «tareas domésticas de oficina» (organización de eventos, toma de actas o apoyo logístico). Estos son ejemplos de estereotipos de género aplicados al reparto de trabajo, donde se asume que la mujer es más «colaboradora», restándole tiempo para proyectos estratégicos que sí computan para ascensos.
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Sesgos en el liderazgo: Cuando una mujer ejerce un liderazgo firme, a menudo es penalizada socialmente por salirse del rol de «amabilidad» esperado, un sesgo que rara vez afecta a sus homólogos varones y que limita su ascenso a puestos de alta responsabilidad.
Soluciones desde la Economía Conductual para el Sector Público
La gran aportación de las consultoras como Neovantas es que el problema no radica en la falta de capacidad femenina, sino en procesos de selección y gestión mal diseñados que no tienen en cuenta estos sesgos. Proponen utilizar la economía conductual para crear «arquitecturas de decisión» más justas:
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Evaluación Conjunta: Evaluar candidatos en bloque en lugar de uno por uno reduce los sesgos individuales y permite que el mérito real sobresalga por encima de los prejuicios.
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Rediseño de Ofertas: Sustituir listas de «rasgos de personalidad» por «objetivos de rendimiento» para evitar que el lenguaje aleje a las candidatas potenciales.
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Sistemas de Rotación de Tareas: Implementar turnos obligatorios para las tareas administrativas menos visibles, asegurando que el trabajo de apoyo se distribuya equitativamente entre hombres y mujeres.
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Modelos de Referencia (Role Models): Visibilizar a mujeres en posiciones STEM y de alta dirección para romper la barrera psicológica que imponen los estereotipos de género desde la infancia.
Conclusión: Un diseño para la igualdad real
El análisis de Alba Boluda y Olympia Arango deja claro que la voluntad política no es suficiente si no se interviene en el contexto de la decisión. Es necesario aplicar la ciencia del comportamiento para identificar dónde fallan nuestros procesos y rediseñar las políticas públicas con una verdadera perspectiva de género. Solo neutralizando los estereotipos o roles de género desde la base, podremos construir organizaciones donde el éxito dependa exclusivamente del talento y el esfuerzo.
Puedes ver el video completo del webinar organizado por la Asociación de Mujeres en el Sector Público aquí:
